ЧТО ИНТЕРЕСНОГО в новом Обзоре практики Верховного Суда РФ по ТРУДОВЫМ спорам?

1. Отказываете в приеме на работу – всегда объясняйте почему!

ВС РФ:
Отказ работодателя в приеме гражданина на работу БЕЗ УКАЗАНИЯ ПРИЧИН является необоснованным, а значит незаконным

Требования несостоявшегося работника удовлетворены, с работодателя взыскано 100 000 рублей в счет компенсации морального вреда за отказ в приеме на работу без объяснения причин

« … Желая трудоустроиться на указанную должность, К. прошел собеседование с руководителем структурного подразделения общества, а также медицинскую комиссию, по итогам прохождения медицинской комиссии получил положительное заключение врачей-специалистов медицинского учреждения. Несмотря на то, что К. представил все необходимые документы работодателю.. ответчик … отказал ему в трудоустройстве на должность помощника машиниста электровоза без объяснения причин.

… к необоснованному отказу гражданину в заключении трудового договора можно отнести такой отказ работодателя, в котором не указано причин этого отказа либо он сделан по основаниям, прямо запрещенным действующим законодательством, в том числе дискриминационным, либо данный отказ не связан с деловыми качествами работника, под которыми понимается наличие у него определенных профессионально-квалификационных и личностных качеств…»

От себя добавлю, что компенсация морального вреда в 100 000 рублей является непривычно большой применительно к существующей судебной практике возмещения морального вреда из трудовых отношений.

Так что отказываете в приеме на работу – объясняйте причины!

2. Если судом при разрешении спора будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ признается обоснованным.

По итогам рассмотрения работодателем резюме У. ему было отказано в приеме на работу на должность руководителя торгового сектора общества по причине несоответствия его деловых качеств требованиям, предусмотренным для занятия вакансии «руководитель торгового сектора» и должностной инструкцией по этой должности, согласно которым работник, претендующий на данную должность, должен иметь высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области «менеджмента», стаж работы в должности менеджера или руководителя не менее двух лет, а также опыт управления персоналом в продажах, услугах или в ресторанном бизнесе от трех лет.

Это как пример, каким образом работодатель правильно может отказать в приеме на работу.

3. В том случае, когда работник был допущен к выполнению работы без оформления трудового договора и отдельного соглашения об испытательном сроке, он считается принятым на работу без испытания.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Это прописная истина. Но, почему-то многие работодатели считают иначе)))

ВС РФ обратил внимание, что в случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (часть вторая статьи 70 ТК РФ).

Нет такого соглашения об испытательном сроке – нет и испытательного срока!

4. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, то к такому договору следует применять правила о трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок.

«… При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения работодателем срочных трудовых договоров с работником на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

… Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая статьи 58 ТК РФ).

Будьте внимательны, когда заключаете срочные трудовые договоры с работниками, для этого должны быть четкие законные основания, а не просто «хочу – заключаю срочный договор, хочу – бессрочный».

5. соблюдении письменной формы трудового договора

Обязанность заключить трудовой договор в письменной форме законом возложена на работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. В таком случае неоформление работодателем в письменной форме трудового договора в установленный срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора.

« … К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (абзац пятый пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15).

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции….»

6. При разрешении вопроса о том, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

ВС РФ: «… К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода – ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке…»

ВС РФ о распределении бремени доказывания по таким делам :
«… вопреки положениям статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 ТК РФ, по смыслу которых наличие трудового правоотношения презюмируется, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, а обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений законом возложена на работодателя, суды первой и апелляционной инстанций неправильно распределили обязанность по доказыванию юридически значимых обстоятельств по делу, освободив работодателя от представления доказательств отсутствия трудовых отношений и возложив бремя доказывания факта наличия трудовых отношений исключительно на работника Р.»

Т.о., ВС РФ высказал позицию, что бремя доказывания доказательств отсутствия трудовых отношений лежит на работодателе!

7. О пресловутых гражданско-правовых договорах, по факту подменяющих трудовые

Как известно, не допускается заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения.

Судебная практика уже давно исходит из постулата: если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

ВС РФ: «…неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.» А вот это новое)))

8. Процесс: работодатель не сможет возместить судебные расходы, даже если выиграл трудовой спор!

Это прямо записано в ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации, если кто не знает)
И об этом же напомнил и Верховный Суд в своем Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, п. 21 (утв. Президиумом ВС РФ 27 апреля 2022 г.):
«… на истца, обратившегося в суд с требованием, вытекающим из трудовых отношений, в том числе с требованием об установлении факта трудовых отношений, не может быть возложена обязанность по оплате судебных расходов другой стороны (ответчика), в пользу которой состоялось решение суда, включая расходы на оплату услуг представителя.».

Что поразительно, по этому вопросу много практики, когда работодатели таки пытаются взыскать расходы по оплате услуг своих судебных представителей.
А еще более удивительно, что заявления о возмещении судебных расходов по выигранным трудовым спорам составляют именно эти самые представители, будучи не в курсе постулата о невозможности взыскания с работника судебных расходов)))

9. Вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд с иском о защите трудовых прав может разрешаться судом только если об этом заявлено ответчиком.

Заявление о пропуске работником пресекательного срока на обращение в суд сделано работодателем в ответ на наводящий вопрос суда. Суд первой инстанции отказал работнику в иске только на этом основании. С ним согласился суд апелляционной инстанции. Работник пожаловался в ВС РФ, который отменил все судебные постановления по делу и указал, что доводы работника о недопустимости инициирования судом обсуждения вопроса о пропуске пресекательного срока на обращение в суд необоснованно оставлены судом апелляционной инстанции без надлежащей правовой оценки.

По существу, это означает, что если заявление о пропуске работником пресекательного срока на обращение в суд сделано работодателем в ответ на наводящий вопрос суда, то это основание для того, чтобы считать такое заявление о пропуске срока отсутствующим и рассмотреть трудовой спор по существу заявленных требований.